Imaginez que quelqu’un en qui vous avez confiance recommande un candidat pour votre entreprise qui est non seulement parfaitement adapté pour une ouverture clé dans votre équipe, mais qui est également à la recherche d’un nouveau poste. Vous seriez prêt à l’interviewer aujourd’hui, n’est-ce pas ?
Bien sûr! Mais que se passe-t-il si elle n’a jamais entendu parler de votre entreprise et n’a aucune idée de ce que vous faites ? Que se passe-t-il si le responsable du recrutement pour ce poste n’a pas le temps ou les ressources de formation en place pour l’embaucher de sitôt ?
Peu importe à quel point ses compétences et sa personnalité semblent correspondre au poste, à moins que vous n’ayez fait le travail préalable pour résoudre ces problèmes, vos chances de la recruter sont compromises.
Recrutement contre Gain de talent
Comment votre objectif de recruter les meilleurs talents disponibles pour votre équipe s’inscrit-il dans la vision plus large de votre entreprise ? Pour répondre à cela, vous devez voir la différence entre l’acquisition de talents et le simple recrutement.
Le recrutement consiste à trouver des candidats, puis à les sélectionner et à les interviewer. Mais l’acquisition de talents (TA) examine les compétences, l’expérience et les connaissances d’un candidat et demande comment celles-ci s’intègrent à l’ensemble de la culture et du plan stratégique de votre entreprise.
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Un recrutement minutieux reste un objectif important en matière d’embauche, mais cela ne garantit pas que vous embauchez le meilleur candidat à chaque fois. Pour apporter des talents de classe mondiale à votre équipe de manière cohérente, vous avez besoin d’un système d’assistance technique avec une perspective plus large que le simple recrutement.
Votre entreprise doit répondre à plusieurs questions d’assistance technique avant même de commencer le recrutement du candidat idéal :
Culture d’entreprise
Quelle est votre marque ? Prendre le temps de réfléchir à la façon dont vous êtes perçu sur le marché et si cette image correspond à votre vision est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Planification stratégique
Lorsque vous élaborez des plans d’embauche, assurez-vous que l’offre d’emploi correspond aux objectifs du service qui embauche le nouvel employé, qu’elle correspond à votre budget et que le marché du travail offre une chance réaliste d’embaucher quelqu’un de formidable pour le poste.
Principaux domaines de résultats
Avant de publier le poste, vous aurez besoin d’une description détaillée de ce que l’employé fera et de ce que vous attendez exactement de lui. Quels résultats spécifiques vous raviraient, vous et votre responsable du recrutement ?
Où regarder
Où pouvez-vous atteindre vos candidats idéaux ? Avez-vous occupé certains postes d’un groupe d’âge ou d’un niveau d’expérience particulier ? Vous pouvez vous attendre à ce que la publication en ligne joue un rôle important dans certains recrutements, tels que les postes axés sur la technologie. Mais si vous avez trouvé des recommandations internes pour embaucher des supérieurs pour certains départements, respectez ce qui fonctionne.
Accueil des candidats
Chaque aspect de l’expérience du candidat se reflète sur votre organisation, et cela vaut pour ceux que vous embauchez ainsi que pour ceux que vous ne sélectionnez pas. Lorsque vous avez l’intention d’établir des relations solides avec les candidats tout au long du recrutement, les meilleurs talents afflueront vers votre entreprise.
Le recrutement est important, mais ce n’est qu’une partie de la recherche continue de talents exceptionnels. Assurez-vous de garder à l’esprit l’ensemble de la stratégie d’assistance technique à long terme de votre entreprise lorsque vous recherchez les meilleures personnes pour votre équipe.
