Si votre entreprise n’a pas de stratégie claire pour faire évoluer les employés talentueux vers le leadership, c’est le moment idéal pour en établir une. Un rapport de 2014 de la Society for Human Resource Management (SHRM) a confirmé qu’alors que les baby-boomers prennent leur retraite en masse, leurs anciens employeurs sont occupés à préparer les jeunes employés à devenir de nouveaux leaders.
Les entreprises de toutes tailles dépensent en moyenne près de 500 000 $ par an pour développer stratégiquement les talents. Quel que soit votre budget, vous pouvez prendre certaines mesures pour identifier et développer des leaders dans votre organisation.
Un climat de soutien pour les futurs leaders
Entrer dans le leadership peut être difficile. Une façon de favoriser un climat de soutien pour les leaders en herbe est de donner aux cadres supérieurs des rôles visibles qui vont au-delà des bases de l’embauche et de la gestion de projet. Demandez aux dirigeants actuels d’agir en tant que mentors, d’animer des séminaires et de fournir des commentaires à leurs équipes. Lorsque les employés voient une partie de ce qui est impliqué dans le leadership, ils seront plus enclins à intervenir et à en apprendre davantage.
Trois facteurs influent sur la transition vers le leadership
Tout le monde dans votre équipe n’est pas destiné à diriger, et tout le monde ne souhaite pas essayer. C’est pourquoi vous aurez besoin d’une méthode pour sélectionner les meilleurs candidats pour devenir des leaders.
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La même étude SHRM ci-dessus a défini trois facteurs clés à garder à l’esprit lors de la planification de votre programme de développement de leader. (Une note sur la recherche de leaders – il est préférable de mener votre recherche sur plusieurs années plutôt que d’essayer de choisir des candidats à la hâte.)
Traits fondamentaux – Les qualités fondamentales sont assez dures et rapides et peuvent être difficiles à changer au cours de la carrière d’un candidat. Celles-ci incluent des compétences en résolution de problèmes complexes et la capacité de faire preuve d’empathie et de bien travailler en équipe.
Le facteur de croissance – Contrairement aux qualités fondamentales du développement du leadership, le facteur de croissance vous laisse beaucoup de place pour aider votre employé à se développer. Certains membres de votre équipe sauteront sur l’occasion d’évoluer vers différentes tâches ou plus de responsabilités. Mais pour d’autres, même ceux qui présentent de solides traits fondamentaux, vous devrez les aider à découvrir et à apprécier leurs propres domaines potentiels de croissance.
Le facteur de croissance est lié à l’environnement favorable de votre entreprise pour le développement des leaders ainsi qu’à l’intérêt personnel de l’individu dans le domaine spécifique du leadership. Ces deux éléments peuvent être cultivés au fil du temps pour faciliter le développement des talents.
Dimensions de carrière – Ce facteur couvre tout, des antécédents du candidat à la formation et à l’éducation qui en font un candidat susceptible de diriger dans votre entreprise. A-t-elle tendance à assumer des tâches supplémentaires et à les accomplir avec excellence ? Travaille-t-elle constamment pour développer et améliorer sa maîtrise des compétences pertinentes ou cherche-t-elle à élargir sa compréhension d’autres aspects des activités de votre entreprise ? Toutes ces dimensions de carrière sont de bons indicateurs du potentiel de leadership d’un candidat.
L’exode massif des baby-boomers du marché du travail n’est pas nécessairement une mauvaise nouvelle pour le leadership de votre entreprise. En encourageant le leadership actuel, en recherchant de nouveaux leaders volontaires et en cultivant une culture de soutien pour les candidats, vous pouvez développer les talents de manière stratégique et avec succès au fil du temps.
